“抱紧工作”是白领机会稀缺的信号，而非忠诚度回归

“抱紧工作”是白领机会稀缺的信号，而非忠诚度回归

美国劳动力市场不只是在降温，而是在分裂成不同的运行状态。截至2026年7月，金融与保险、信息业以及专业和商业服务业的12个月平均主动离职率，已降至其25年历史分布的第13百分位。其他私营行业的可比读数是第44百分位，政府、教育和医疗保健则是第71百分位。这种分布比总离职率更有解释力：曾经提供最有吸引力职业阶梯的行业，如今自愿流动异常稀少；而承担社会必需功能的行业，其人员流动仍接近甚至高于常态。

人们把这种现象称为“抱紧工作”。这个说法听起来像一种心理变化，仿佛员工在“大辞职潮”之后重新发现了忠诚。经济学上的解释则更严酷。多数劳动者只有在外部机会足够有吸引力，能够补偿搜寻成本、不确定性、放弃工龄以及错误匹配风险时，才会离开。离职率骤降通常意味着机会集合恶化：岗位更少、招聘标准更高、从申请走到更优录用的概率下降，因此员工不愿放弃安全职位。

这一差别对宏观经济、企业盈利、货币政策和资产配置都很重要。低离职率可以暂时减轻工资压力并保护利润率，却也会减慢劳动者向更高生产率匹配的流动。它可以与较低的整体失业率和看似不错的就业增长并存，同时掩盖“机会衰退”。结果是一个远看稳定、但对身处弱势领域的人而言近乎冻结的劳动力市场。

本文分四步展开这一判断。首先解释为何离职衡量的是外部选择，而不是对雇主的感情；继而分析白领服务业为何异常疲弱，而医疗、教育和政府相对坚韧；然后追踪其对工资、生产率、通胀和金融市场的影响；最后给出能够区分健康正常化与专业流动结构性下降的关键数据。

离职率究竟衡量什么

主动离职是一次被执行的选择权。劳动者会比较留在当前职位的预期价值与搜寻并跳槽的预期价值。在一个简化表达中，只有当 `E[V_new] - C_search - C_switch > V_current` 时，劳动者才会离职；成本包括时间、不确定性、福利损失、搬迁、试用期风险以及企业专属人力资本的损失。忠诚会影响 `V_current`，但工资、晋升前景、灵活性、医疗保险、积累的信誉和失业恐惧同样会影响它。

因此，离职率是一项有用的“显示偏好”指标。调查可以询问员工是否有信心，但主动离职意味着用收入和职业风险为答案下注。离职很多，说明外部机会丰富，或当前工作已经难以忍受；离职骤降，则说明离开的门槛很少被跨越。这一数据并不纯粹——退休、家庭决定和统计口径都会产生影响——但它仍是衡量劳动者信心最清晰的高频指标之一。

搜寻与匹配模型把同一逻辑形式化。职位空缺与求职者通过一个不完美的匹配过程相遇。劳动力市场越紧，雇主越会争夺有限工人，接触率提高，工作到工作的转换加快。职位相对劳动供给减少时，员工收到的接洽变少，搜寻期拉长，换工作的预期剩余下降。因此，离职率随着外部机会的影子价格而变动。

总量指标仍可能误导，因为美国并不存在单一的劳动力市场。大城市医院里的护士、成熟科技公司的软件工程师、公立学校教师和初级咨询顾问面对不同的需求曲线、资金结构、资质要求和自动化暴露。行业历史百分位消除了一部分长期水平差异，询问的是每个行业当前流动相对于自身历史究竟有多异常。

为什么历史百分位重要

原始离职率告诉我们当前自愿离开的频率，历史百分位则告诉我们该频率对这个行业是否异常。形式上，若 `q_s` 是行业的12个月平均离职率，`F_s` 是其25年经验分布，那么百分位就是 `P_s = F_s(q_s)`。这种变换不会让行业完全可比，却能避免天然高流动行业仅因绝对水平较高就显得更强。

因此，金融、信息和专业服务业的第13百分位是极端观测。在约八分之七的历史时期里，这些行业的离职率都更高。其他行业的第44百分位略显疲软，但并不异常。政府、教育和医疗的第71百分位则意味着，它们的离职相对于自身长期历史仍然活跃。关键是差距：白领服务与必需服务之间相隔近60个百分点。

12个月平均值让人更难把这种分化归因于噪声。月度数据会受到季节招聘、罢工、校历、天气和抽样误差影响。滚动年均反应较慢，但它捕捉的正是持续性。以这种口径跌到第13百分位，并不是一个月的疲软，而是白领员工长期缺少离职理由或离职机会。

百分位也要求谨慎。样本覆盖科技泡沫破裂、全球金融危机、疫情、“大辞职潮”和数次扩张，行业定义与人员构成都已变化。但这些限制是双向的。期间信息业和专业服务业大幅扩张，数字招聘也降低了申请的机械成本。在搜寻更便利的背景下离职率仍如此低迷，反而使“机会稀缺”的解释更值得重视。

“抱紧工作”其实是外部选择冲击

“抱紧工作”这个说法倒置了因果。它暗示对当前雇主的依恋使员工留下；更常见的情况是，疲弱的替代选择提高了现有工作的安全价值。当替换一份工作的概率下降，原本平庸的岗位也会变得宝贵。这类似于投资者在融资冲击中持有流动资产：资产本身未必改善，但安全性的选择权价值上升了。

假设一名年薪12万美元的员工认为新职位可支付13.2万美元。若获得并保住该职位的概率很高，预期收益可能值得跳槽。但若招聘要经过六轮面试，雇主会取消招聘，试用期员工又最先被裁，风险调整后的价值就会改变。名义10%的加薪，可能无法补偿5%的数月失业概率、股权归属损失和更差文化匹配的风险。跳槽所需的保留溢价上升。

这一机制解释了为什么员工敬业度调查可以与离职率背离。劳动者可能不满管理、返岗要求、晋升停滞或工作量增加，却因为流动的市场价格崩塌而留下。依靠恐惧实现的留任，与依靠良好管理实现的留任在经济意义上完全不同：它较少产生额外努力、创新或信任，而且外部需求恢复时可能突然逆转。

这一区别也改变了投资者对低流动率的解读。招聘与入职成本下降可以提升短期利润，但非自愿稳定也可能意味着终端需求疲弱、管理层谨慎以及组织挫败感累积。同一个数字——更少辞职——既可能代表文化的持久改善，也可能代表机会的周期性消失。行业证据强烈支持专业服务业中的后一种解释。

白领职位空缺的衰退

金融、信息以及专业和商业服务业位于利率传导机制的近端。贴现率上升会减少风险投资、并购、首次公开发行、住房交易、商业地产活动、广告预算、咨询项目和可选技术支出。每一笔消失的交易都会减少分析师、律师、招聘人员、营销人员、程序员、会计师和顾问团队的工作。因此，货币紧缩可能先打击专业职位空缺，再造成广泛裁员。

这些行业也曾在数字需求、资产价格和廉价资本飙升时激进招聘。企业按照被外推的未来扩充能力，随后发现收入增速正常化而薪酬具有黏性。调整无需通过戏剧性裁员完成：管理层可以冻结职位、缩减校园招聘、不补离职空缺并合并职责。自然减员通常有助于执行这类计划，但外部招聘一旦减弱，连自然减员都会放慢，整个市场因为缺乏流动而变得“稳定”。

职位压缩对跳槽者尤其痛苦。每个职位吸引数百名合格候选人时，雇主会更挑剔，要求完全对应的行业经验，偏好内部转岗，并推迟决定以寻找近乎零风险的匹配。在线申请降低了名义门槛，却加剧拥堵。回应率下降促使劳动者投更多申请，申请量上升又促使企业收紧筛选。流程即使更数字化，也可能更低效。

招聘本身属于专业和商业服务，所以收缩包含反馈循环。客户少招人，猎头和招聘公司收入下滑，继而削减自身人员。招聘人员减少意味着主动接洽更少、中介功能更弱。由于招聘人员传递薪资和职位信息，他们退场还会让劳动者更难判断外部价值，进一步提高跳槽门槛。

AI、组织杠杆与减少的入门机会

人工智能并非低离职的唯一原因，但它正在改变白领用工的经济性。许多专业工作把判断与结构化数字任务结合起来：检索文件、总结会议、编写常规代码、准备初稿、核对数据、制作演示文稿以及回答标准问题。生成式系统降低了这些任务所需的时间，让资深员工以更少的初级工时支持更多产出。

真正相关的分析单位是任务，而非职业。模型能起草盈利摘要，并不意味着分析师会消失，但一个团队可能只需三名而不是五名初级分析师。律师事务所仍需要承担责任的律师，但文件审阅和标准起草所需的助理工时更少。软件公司仍需要工程师，但资深开发者能更快制作原型和测试。职业保留了下来，团队杠杆和岗位数量却发生变化。

这种效应通过两条渠道抑制离职。第一，现有团队可承担更多工作，企业减少外部招聘。第二，员工意识到，当接收企业仍在试验自动化和人员配置时，跳槽风险更高。没有人愿意离开一个可防守的岗位，去接受下次效率审查中可能消失的新职位。技术不确定性提高了工龄的选择权价值。

长期来看还存在悖论。常规任务不只是廉价产出，也是新人学习语境、识别错误和形成判断的学徒路径。企业若在不重构培训的情况下消除初级工作，就会用今天的节省换取明天资深人才管线的变薄。人力资本在会计上被费用化，即使其经济实质更像投资。季度激励因而可能推动企业减少对初级人才的投入，直到多年后继任和能力缺口才显现。

为什么医疗保健不同

2026年7月，医疗保健和社会援助行业有54.2万人主动离职，离职率为2.3%。这不意味着行业轻松或普遍强劲，而是表明一个庞大劳动力群体仍在产生显著的自愿流动。持续的人员需求、人口老龄化、慢性病以及劳动密集型照护，形成了对交易周期和广告预算不那么敏感的需求。

许多医疗工作还要求现场服务、执照、人际信任和法律责任。软件可以辅助诊断、记录、排班和理赔，但患者仍需要检查、治疗、运送、喂养或看护。自动化或许提高临床人员和护理者周边流程的生产率，却不能消除本地劳动力需求。这种任务结构使职位空缺比完全数字化的支持职能更持久。

离职率较高也可能源于令人不安的因素。倦怠、困难排班、工作场所暴力、护理岗位低薪和地域错配会推动员工寻找替代选择。但把不满转化为行动需要其他雇主。护士通常可以在医院、诊所、门诊中心、保险公司和临时用工机构之间流动，而无须放弃已有资质。职业可迁移性把不满转变为真实离职。

人口结构为需求提供长期底线。老龄人口消耗更多医疗和个人照护服务，许多现有员工本身也临近退休。行业既要为增长招聘，也要填补替代需求。即使经济放缓，医疗需要也不会像咨询项目或软件实施那样同步消失。医疗并非绝对抗衰退，但其需求函数具有不同形态。

教育和政府：稳定之中仍有持续空缺

7月，私立教育有7.2万人离职，离职率1.9%；政府有23.5万人离职，离职率1.1%。政府的绝对水平低于私营行业，但政府、教育和医疗这一组合仍处于自身历史分布的第71百分位。这正是行业内部语境的重要性：较低的绝对水平仍可能代表异常活跃。

公共和教育就业由预算、法定义务、人口和政治决策决定，而不只取决于季度收入。入学人数和人员标准要求时，学校必须配备教师；地方政府需要公共安全、行政、环卫和基础设施人员。招聘流程缓慢、薪酬僵化、专业资质或居住要求限制供给，都会使空缺长期存在。

这些行业还要与疫情后紧张时期积累的私营工资竞争。公共薪级表调整缓慢时，资深员工可能转向邻近雇主、其他学区、承包商或退休。较高的相对离职率未必意味着高生产率或优厚薪酬，也可能表明机构无法用行政确定的工资留住足够人员。

尽管如此，它们与白领服务业的差异仍有清晰经济意义。必需机构不能因为贴现率上升就取消一个学年或暂停紧急服务，其用工需求与人口需要相连。因此，当前劳动力市场也是一则行业配置故事：活动正转向照护和公共供给，而企业办公室的流动正在收缩。

工资增长与议价能力

离职之所以影响工资，是因为跳槽是劳动者发现自身市场价值的最强机制之一。雇主很少主动支付留住每名员工所需的全部工资。外部报价揭示稀缺性，迫使企业提出反报价，并把劳动力市场紧张转化为薪酬。跳槽减少时，这一价格发现机制就会弱化。

在简化的议价框架中，工资是在劳资双方之间分配一项匹配创造的剩余。劳动者的外部选择决定其威胁点。若替代选择是失业或漫长搜寻，雇主会获得更多剩余；若多家公司竞价，员工可以提出更高要求。因此，即使失业率尚未明显上升，较低离职率也与工资增长放缓相一致。

这种影响可能在薪资个别协商、晋升阶梯酌情决定的职业中最强。过去每两三年通过跳槽加薪的专业人士，可能为了安全接受更小涨幅。奖金池可以缩减而不必太担心人员流失；返岗规则可以收紧；空缺不补会增加工作量。每一种变化都把经济租从劳动者转给企业。

这接近动态买方垄断。雇主不必是字面意义上的地方独家买家。搜寻摩擦、竞业规范、医疗福利、地点、家庭约束和信息不对称，都会让单个企业面对向上倾斜的劳动力供给曲线。外部职位消失时，这些摩擦更具约束力。员工的实际选择集合缩小，雇主因而获得更强的工资设定权。

生产率：缺失的再配置渠道

低离职率常被视为高效，因为企业避免中断并保存制度知识。一定程度的稳定确有价值，过度流动会浪费招聘资源并阻碍团队积累经验。但流动与生产率并非单调关系。流动过少会把劳动者困在糟糕匹配中，也会阻止扩张企业获得所需人才。

工作之间的流动是一种再配置机制。员工跳槽，是因为接收企业预期能更有效地使用其能力，或从更大剩余中支付薪酬。大规模来看，这种流动把劳动力转向更好的技术、更强的管理者、增长更快的地区和价值更高的产品。关于劳动力市场活力的研究把流动下降与生产率增速减慢、工资趋同减弱联系起来。

因此，白领冻结对实测生产率的影响含混。自动化与精简团队可能提高存续企业的人均产出，形成出色的短期数据；但入门和跳槽减少会降低企业之间的配置效率。经济可能同时出现企业内部效率提高和企业之间活力丧失，总量统计把两者合并后就会掩盖这种权衡。

创新也会付出代价。员工在组织间流动，在遵守法律义务的同时携带技术和关系，知识由此扩散。新企业常从既有企业招聘有经验者。专业人士不愿移动时，扩散放缓，既有企业受到保护。稳定于是既能支撑利润率，也会削弱创造性破坏。

通胀与美联储

白领离职骤降是通胀降温信号。跳槽减少会减弱工资竞价，专业需求疲软会降低招聘公司、咨询公司、软件供应商、办公密集城市房东和可选服务商的定价权。薪酬在服务业成本中占比很大，因此最终会传导到核心服务通胀。

但行业分化让货币政策更复杂。医疗、教育和政府工资受人员短缺、监管报销、预算和合同影响，即使企业招聘降温也可能保持坚挺。因此，美联储可能看到总离职率下降，却得不到同样广泛的服务价格缓解。结构很重要：金融业降温并不会自动解决护士或教师短缺。

这种分化还揭示了紧缩利率影响的不均。货币政策通过利率敏感支出和资产价值运行，因此与金融和投资相连的专业行业会率先转弱。由税收、保险或人口需求资助的必需服务反应更慢。单一政策利率制造出多个劳动力市场温度。

政策制定者不应把低失业率视为需求普遍强劲的证据，也不应把低离职率视为通胀压力已经消失的证据。正确的仪表盘包括职位空缺、招聘、离职、裁员、工时、工资增长、行业构成和工作间转换。软着陆不只是避免大规模失业，还必须在减速中保存有效匹配和广泛机会。

家庭行为与预防性经济

即使仍有工作，感到外部选择减少的劳动者也会改变行为。他们增加现金缓冲、推迟大额采购，不愿承担依赖单一工资的房贷。信心在收入之前下降，这也是劳动力数量数据可能滞后于消费疲弱的原因之一。

影响集中在财富较少、工龄较短，并承担房租和学生债务的年轻专业人士和应届毕业生。冻结的职业阶梯延迟工资进步、购房、组建家庭和退休储蓄。较年长的资产持有者可能因投资组合收益抵消就业焦虑而继续消费，于是强韧的总消费之下又出现一道裂缝。

地域流动也会受损。换城市通常需要换雇主，而远程职位已极度拥挤。劳动者停留在当前办公室附近，推迟迁往长期匹配更好的地区。低固定房贷利率造成的住房锁定，又强化了就业锁定。搬家和换工作这两项宝贵选择权同时变得昂贵。

预防性经济会自我强化。可选消费下降会削弱雇用其他劳动者的企业收入，进而继续压低招聘。只要收入保持稳定，这个过程未必演变成衰退，但它会降低经济反应速度。家庭和企业都选择保留选择权，而不是投入资本。

企业盈利：利好、警告，还是两者皆是

对单个公司而言，辞职减少会降低替换成本、签约奖金、岗位空置时间和培训费用。管理层可以用更少招聘能力运营，并借助生产率工具维持产出。短期内，这支持营业利润率和自由现金流，股票投资者奖励这种改善并非没有道理。

但留任的来源至关重要。若员工因为公司提供更好的发展与文化而留下，低流动是一项无形资产；若他们只是因为全行业停止招聘而留下，留任并不能说明企业质量。它甚至会让糟糕管理持续，因为员工无法可信地以离职相威胁。

收入暴露可能超过成本收益。招聘公司、求职平台、按席位定价的企业软件商、商业房东、咨询公司和交易中介依赖专业就业扩张。客户保持人员不变时，这些公司即使自身流失成本下降，仍可能受损。因此，低离职既利好部分雇主成本，也利空依靠劳动力流动赚钱的生态系统。

投资者应区分真正的生产率与“收割”劳动力市场。利用技术改善产品、培训员工并扩大产出的公司，可以延续利润率提升；只是让职位空着的公司，则可能在报告暂时效率的同时累积服务失败、内控薄弱、倦怠和继任风险。盈利质量取决于削减成本是否伴随能力创造。

跨资产与投资组合含义

对利率市场而言，专业行业离职低迷支持这样一种判断：劳动力通胀正在表面数据之下冷却。如果招聘与工资跟随，收益率曲线前端最终应定价更少的限制性政策。但必需服务就业坚韧限制了这一结论的速度。即使办公室劳动走弱，医疗或公共服务的持续工资压力仍可能使服务通胀黏着。

对股票而言，这种格局更适合杠铃配置，而非简单衰退交易。拥有定价权与可信自动化能力的大公司可能守住利润率。医疗提供者和精选服务企业受益于持久需求，尽管劳动成本仍是挑战。招聘、用工、办公地产以及依赖快速白领形成的企业风险更大。由于最大公司往往最能以资本和软件替代招聘，指数强势可以与劳动力广度疲弱并存。

信用分析应聚焦二阶暴露。专业服务借款人当前收入可能稳定，却面临利用率下降和续约压力。消费贷款机构应关注仍有工作但收入进步停滞的年轻受教育家庭。市政和医疗信用可能享有需求韧性，却承受工资与养老金负担。这种劳动力分裂无法简单映射为“风险偏好”或“风险规避”，而是改变相对现金流耐久性。

投资组合经理也不应永远外推低工资压力。如果货币宽松重振交易和企业投资，而公司已让招聘能力萎缩，对稀缺资深人才的需求可能迅速反弹。今天抱紧工作的员工，明天就可能成为跳槽者。低离职状态会先压低波动，然后带来劳动力的剧烈重定价。

三种竞争性情景

在温和正常化情景中，白领离职只是完成对疫情期过热的逆转。招聘稳定、利率敏感活动改善，企业重新开放职位但不回到不可持续的流动。离职率从第13百分位回到历史中部，工资增长与通胀目标相容，必需服务的人员配置逐步改善。

在长期冻结情景中，经济仍正增长，但专业流动持续异常低迷。AI与成本纪律减少外部招聘，劳动者保护工龄，工资增长减速。企业利润率保持，入门期创伤、家庭形成疲弱和劳动力活力下降却持续累积。这种状态可以有利于宽基股票指数，同时在社会和经济层面异常脆弱。

在衰退情景中，白领疲软被证明是预警。需求放缓后，其他私营行业跟随，招聘崩塌，裁员上升。家庭税基、预算和可选需求走弱，医疗、教育和政府离职最终也会下降。百分位差距以错误方式收窄：所有行业都走向各自历史的不利尾部。

第四种可能是快速再加速。宽松金融条件、财政需求或新投资周期在通胀完全受控前重振专业招聘。雇主发现精简团队产能不足，开始激烈竞逐资深员工。离职、工资和服务价格同步反弹。把低流动视为永久状态的市场，将面对不利的久期和利润率意外。

决定情景的指标

第一组指标反映劳动需求：行业空缺、招聘、猎头活动、临时帮助就业、校园招聘、实习转正，以及要求数年经验的职位占比。真正复苏应扩大入门机会，而不只是减少裁员公告。当调整通过自然减员发生时，招聘比工资单更有信息。

第二组反映劳动者结果：工作间转换率、跳槽者与留任者的加薪差、搜寻期限、非自愿兼职、劳动参与率以及按教育划分的就业不足。若失业率低只是因为劳动者停止搜寻或接受糟糕匹配，稳定只是表象。健康市场应同时改善转换的数量与质量。

第三组反映企业：人均收入、工作量、服务质量、控制失败、培训预算、内部晋升以及管理层对自动化的说明。人均产出提高并伴随投资和晋升，意味着可持续增强；若同时伴随倦怠、客户投诉和初级人才断层，则意味着对劳动力的榨取。

最后，分析者应关注离散度本身。白领服务第13百分位与必需行业第71百分位之间的差距，不是应被平均掉的奇观。差距变化会揭示经济是在成功再配置、分裂为长期赢家与输家，还是共同走向广泛疲弱。

政策与管理应对

货币政策无法瞄准单一职业群体，但财政和制度政策可以改善匹配。更好的劳动力市场信息、可携带福利、执照互认、搬迁支持和学徒制都能降低转换成本。大学可以公布细颗粒度就业结果，并把领域知识与模型监督结合。目标不是保存过时任务，而是创造从训练走向判断密集型工作的可信路径。

雇主应把入门职位视为投资，而非剩余成本。AI可以去除重复劳动，同时通过结构化轮岗、导师制、客户接触和验证工作保留学徒训练。在疲弱市场中继续培养人才的企业，可以合理成本吸纳优秀批次，并在需求恢复时拥有更深能力。

管理层还应衡量“令人遗憾的留任”，而不只是“令人遗憾的离职”。低自愿流失数字看似有利，却可能掩盖失去投入感和内部流动停滞。内部转岗、晋升速度、员工推荐、缺勤和质量指标可以揭示稳定源自投入还是受困。

对必需行业而言，答案不同。持续离职往往要求改善排班、工作安全、资质认证速度、培训能力和薪酬制度。需求韧性并不保证组织健康。医院可以对劳动者有无穷需要，却仍因长期空缺和倦怠而破坏价值。

结论：没有流动的稳定并非强健

2026年7月的数据描绘出一个明显分裂的劳动力市场。金融、保险、信息以及专业和商业服务的12个月平均离职率，位于25年历史的第13百分位；其他行业约在第44百分位；政府、教育和医疗约在第71百分位。在相对坚韧的组合中，医疗保健和社会援助有54.2万人离职、离职率2.3%，私立教育为7.2万人和1.9%，政府为23.5万人和1.1%。

这些数字削弱了“劳动者重新发现忠诚”的舒适解释。白领员工留下，是因为有吸引力的替代机会稀少，风险调整后的跳槽门槛上升。高利率削弱交易敏感需求，疫情后过度招聘转向成本纪律，AI改变团队杠杆，谨慎雇主把完全匹配的经验变成前提。工作安全之所以更有价值，是因为机会不再丰富。

短期效果可能显得积极：工资压力放缓、招聘成本下降、实测生产率提高、企业利润率坚韧。长期成本却容易被忽视：议价能力减弱、匹配恶化、知识扩散下降、家庭形成延迟、入门阶梯缺失，以及人力资本投资不足。经济可以避免裁员，却依然丧失活力。

医疗、教育和政府说明疲弱并非普遍。人口需求、公共使命、执照、现场服务与长期职位空缺维持了流动。但必需服务的高离职也可能反映倦怠和留任不足。经济的一边苦于外部选择太少，另一边却往往苦于未满足的人员需求太多。

决定性问题不是总离职率究竟高还是低，而是劳动者能否在不承担不可忍受风险的情况下，自愿走向更好的匹配。健康的劳动力市场同时提供就业安全与可信流动。当前白领状态以牺牲后者来提供前者。这才是“抱紧工作”的真实讯息：由稀缺创造的稳定不是强健，无法流动的劳动力市场最终也难以增长。